Una estrategia adecuada o la planificación eficiente de objetivos no es suficiente cuando hablamos de éxito comercial. Además, hay otros factores que influyen significativamente en la mejora de resultados, como es el compromiso.
El compromiso laboral o compromiso organizacional es el vínculo emocional que mantienen los trabajadores con la empresa y sus objetivos. Éste analiza la lealtad y vinculación de los empleados con su organización.
Hinojosa (2010) formula que la productividad y la correcta dirección del personal en las organizaciones son elementos clave de la subsistencia en el tiempo de éstas, por lo que la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que la percepción negativa o positiva de los trabajadores influye en la relación que estos adopten con la organización y el nivel de compromiso y productividad que ésta tenga.
Chiang (2010) menciona que algunas investigaciones han señalado que es más probable obtener mejores resultados laborales en alto desempeño, compromiso o cooperación, cuando las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales.
Por lo tanto, existe una relación entre el compromiso de los equipos y los resultados de la organización. Cuando los empleados se encuentran satisfechos y comprometidos con la empresa, se sienten motivados a perseguir los objetivos comunes, lo que repercutirá en una mayor productividad y mejora del rendimiento económico empresarial.
Existen diferentes herramientas de medición del compromiso, como por ejemplo conocer el nivel de rotación de los empleados, realizar encuestas de pulso, medir la satisfacción de los empleados con indicadores como el ENPS (Employee Net Promoter Score) o hacer reuniones individuales, entre otras.
Conocer el grado de compromiso del equipo permite a las organizaciones hacer una distinción de los empleados en función de su nivel de vinculación con la empresa: se consideran lovemarks aquellos empleados muy comprometidos con la organización; los convertibles aquellos que no están tan comprometidos pero que podrían llegar a estarlo si su experiencia del empleado mejorara; y, por último, los desenganchados, aquellos que no están comprometidos con la organización.
Además, hay que ir más allá de este estudio del clima laboral, e identificar cuáles son las dimensiones, palancas o mecanismos que tienen mayor impacto en la organización, sea de forma positiva o negativa, para conocer así los factores que influyen en la experiencia del empleado, en sus resultados y en el bienestar tanto individual como organizacional.
El sentimiento de equipo, la comunicación y confianza con la organización, el reconocimiento social, los incentivos o incluso el empoderamiento, son, entre otras, palancas que afectan en el compromiso de los empleados con la organización.
Sin embargo, no es suficiente saber qué mecanismos impactan en el compromiso de los trabajadores, sino también cómo lo hacen.
Por otro lado, ¿los resultados del estudio cumplen con las expectativas de la alta dirección?
Con toda esta información obtenida se pueden evaluar las carencias presentes en la organización y definir y planificar unas acciones estratégicas enfocadas a diseñar la experiencia del empleado en función de las dimensiones del compromiso que influyen en el rendimiento de los equipos.
En conclusión, el compromiso de la fuerza de ventas es un aspecto esencial para mejorar los resultados de la empresa, las organizaciones con más éxito ponen foco en el bienestar de sus empleados.
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